Grundsatz

Der Kanton achtet die Persönlichkeit der Angestellten und schützt sie. Er nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht und trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität seiner Angestellten erforderlichen Massnahmen (§ 39 Abs. 1 und 2 des Personalgesetzes [PG, LS 177.10]). Entsprechend stützt sich die Personalpolitik des Regierungsrates auf Grundsätze, welche sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ableiten lassen (vgl. § 5 Abs. 1 PG).

Die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist das Gegenstück zur Treuepflicht der Arbeitnehmenden und verpflichtet den Kanton, den Angestellten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge zukommen zu lassen und ihre berechtigte Interessen in guten Treuen zu wahren. Bei der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers handelt es sich primär um eine Unterlassungspflicht. Da aber der Arbeitgeber nicht nur selber persönlichkeitsverletzende Eingriffe zu unterlassen hat, sondern die Angestellten auch vor Übergriffen Dritter, namentlich von Vorgesetzten und Angestellten zu schützen hat, obliegt ihm zuweilen eine Handlungspflicht.

Rauchverbot

Das Rauchen in geschlossenen Räumen, die öffentlich zugänglich sind oder mehreren Personen als Arbeitsplatz dienen, ist untersagt (Art. 1 Abs. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 des Bundesgesetzes zum Schutz vor Passivrauchen, SR 818.31). Als Arbeitsplätze gelten Orte, an denen sich mehrere Beschäftigte dauernd oder vorübergehend zur Ausführung der ihnen zugewiesenen Arbeit aufhalten müssen (vgl. Art. 2 der Verordnung zum Schutz vor Passivraucher [PaRV, SR 818.311]). Darüber hinaus sieht das kantonale Gesundheitsgesetz [GesG, LS 810.1] ein generelles Verbot zum Konsum von Tabak und Tabakerzeugnissen in öffentlichen Gebäuden vor, sofern nicht ausdrücklich erlaubt (vgl. § 48 Abs. 4 GesG).

Die Personen und Organe, die für den Erlass der Hausordnung öffentlicher Gebäude verantwortlich sind, dürfen das Rauchen im Freien und in abgetrennten, ausreichend belüfteten Räumen dieser Gebäude gestatten. Sind solche Räume der Öffentlichkeit zugänglich, sind sie besonders zu kennzeichnen (§ 2 Verordnung über die Bekämpfung des Suchtmittelmissbrauchs, LS 818.25). In aller Regel handelt es sich dabei um besonders gekennzeichnete Aufenthaltsräume für Rauchpausen.

Suchtverhalten am Arbeitsplatz

Wichtig ist, dass Arbeitskolleginnen und -kollegen und insbesondere die Vorgesetzten nicht wegschauen, sondern Veränderungen im Arbeitsverhalten und in der Leistung ansprechen. Den Vorgesetzten kommt dabei im Rahmen der Fürsorgepflicht und im Hinblick auf die Arbeitssicherheit eine besondere Verantwortung zu.

Dabei geht es nicht darum, die betroffene Person mit dem vermuteten Alkoholmissbrauch oder anderen Suchterkrankungen zu konfrontieren, sondern ihr Veränderungen in der Leistung und im Verhalten aufzuzeigen, welche sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken und nicht akzeptiert werden können.

Bei einem Erstgespräch, zu dem vorzugsweise eine Personalverantwortliche bzw. ein Personalverantwortlicher beizuziehen ist, sollten die Ziele zur Verbesserung der Leistung festgelegt und die Dauer der Beobachtungsphase bestimmt werden. Die Beobachtungsphase erlaubt es festzustellen, ob die oder der Angestellte in der Lage ist, die verlangte Arbeitsleistung zu erbringen. Beobachtungen sind von der bzw. vom Vorgesetzten in dieser Phase schriftlich festzuhalten.

In einem Klärungsgespräch, welches vorzugsweise von einer bzw. einem Personalverant­wortlichen geführt werden sollte, werten die bzw. der Vorgesetzte und die betroffene Person die Beobachtungsphase zusammen aus. Hat die bzw. der Angestellte einen Grossteil der Ziele erreicht, kann die Intervention beendet werden. Stellt die vorgesetzte Person jedoch fest, dass ein Grossteil der beim ersten Gespräch festgelegten Ziele nicht erreicht worden ist, so ist die Möglichkeit eines Zusammenhangs zwischen den beobachteten Veränderungen und einem problematischen Alkoholkonsum anzusprechen. Gleichzeitig kann auf Hilfsangebote (Fachstellen, ärztliche Untersuchung mit Erstellen eines Behand-lungskonzeptes, Case Management) hingewiesen und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ermutigt werden, vom Angebot Gebrauch zu machen.

Die am Gespräch Beteiligten müssen der betroffenen Person klar machen, dass ihr Verhalten am Arbeitsplatz langfristig nicht geduldet werden kann. Der oder die Angestellte muss verstehen und akzeptieren, dass der Arbeitgeber die Pflicht hat, zu intervenieren. Es wird daher empfohlen, eine Vereinbarung abzuschliessen, in der die wesentlichen Massnahmen (z.B. Abstinenz am Arbeitsplatz, Teilnahme an einem Case Management oder Entziehungskur) verbindlich geregelt sind.

Macht die oder der Angestellte freiwillig oder auf Geheiss des Arbeitgebers eine Entziehungskur oder ist sie bzw. er aufgrund der Sucht anderweitig an der Arbeit verhindert (z.B. wegen Entzugssymptomen), kommt die Lohnfortzahlung zum Tragen.

Wenn die bzw. der Angestellte die angebotene Hilfe ablehnt, hat sich die oder der Vorgesetzte ausschliesslich auf die beruflichen Anforderungen zu konzentrieren und entsprechende arbeitsrechtliche Vorkehrungen zu treffen (Abmahnung – verbunden mit einer Frist zur Verbesserung, Kündigung). Bei genügender Schwere der Vorkommnisse kann die Abmahnung verbunden werden mit der Androhung einer (fristlosen) Kündigung im Wiederholungsfall.

Gewalt am Arbeitsplatz

Der Leitfaden «Aggression und Gewalt durch Dritte am Arbeitsplatz» dient als Hilfsmittel im Umgang mit schwierigen Klientinnen und Klienten, welche durch aggressives und gewaltbereites bzw. gewalttätiges Verhalten auffallen. Die Vorgesetzten sind im Rahmen der Fürsorgepflicht verpflichtet, den Angestellten mit Schulungen, Sicherheitsvorkehrungen und Debriefing-Gesprächen Schutz und Fürsorge im Zusammenhang mit Gewalt und Aggressionen durch Dritte zukommen zu lassen.

Bei Kündigungen im Besonderen

Die Frage nach einer Verletzung der Fürsorgepflicht stellt sich hin und wieder im Zusammenhang mit Kündigungen. Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung kann sich nicht nur aus der Kündigungsmotivation, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Kündigungsrecht ausübt.

Gegenüber Angestellten im fortgeschrittenen Alter und mit langer Dienstzeit besteht eine erhöhte Fürsorgepflicht (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom 12. November 2014, E. 4.2.2.). Im Grundsatzentscheid BGE 132 III 115 hat das Bundesgericht die Kündigung eines Arbeitnehmers nach 44 klaglosen Dienstjahren kurz vor Pensionierung, ohne betriebliche Notwendigkeit, als missbräuchlich beurteilt (vgl. BGE 132 III 115, E. 5.3).

Wird einer gemobbten Person wegen einer durch das Mobbing verursachten Leistungseinbusse gekündigt, ist die Kündigung dann missbräuchlich, wenn der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt hat, indem er von den Mobbingvorwürfen Kenntnis hatte und nichts gegen das Mobbing unternommen hat (BGE 125 III 70, E. 2a).

Allgemein gilt: Eine Kündigung wegen längerer Arbeitsunfähigkeit ist missbräuchlich, wenn die gesundheitlichen Probleme durch ein Verhalten der Arbeitgeberin verursacht worden sind (Urteil des Bundesgerichts 4A_437/2015 vom 4. Dezember 2015).

Rechtsschutz

Der Kanton schützt seine Angestellten vor ungerechtfertigten Angriffen und Ansprüchen (§ 32 Abs. 1 PG).

Werden Angestellte im Zusammenhang mit ihrer amtlichen Tätigkeit rechtlich belangt oder ist für die Wahrung ihrer Rechte gegenüber Dritten die Beschreitung des Rechtswegs notwendig, haben die betroffenen Angestellten umgehend ihre Direktion zu informieren. In der Regel übernimmt der Kanton mindestens die Kosten des erstinstanzlichen Rechtsschutzes. Ausgenommen sind Auseinandersetzungen um geringfügige Übertretungen, die für die Angestellten keine nachteiligen dienstlichen Folgen haben (§ 32 Abs. 2 PG i.V.m. § 20 Abs. 1 VVO).

Der Rechtsschutz kommt nur in Rechtsfällen zum Tragen, die im Zusammenhang mit der Tätigkeit der betreffenden Angestellten beim Staat stehen. Sinn und Zweck der oben erwähnten Bestimmungen ist es, die Angestellten vor der besonderen Exponiertheit in der Öffentlichkeit zu schützen, da diese als Vertreter des Staates hoheitlich handeln und in diesem Zusammenhang die Gefahr viel höher ist, von Dritten entweder rechtlich belangt zu werden oder zum Schutz z.B. ihrer Persönlichkeit selbst gegen Dritte vorgehen zu müssen.

Grundsätzlich geht es beim Rechtsschutz um die Kostenübernahme bei ungerechtfertigten Angriffen von aussen. Verfahren der Angestellten gegen ihren Arbeitgeber sind ausgeschlossen. Anders sieht es aber aus, wenn es um eine Haftpflichtforderung gegen den Arbeitgeber geht, die sich als berechtigt erweist. In diesem Fall hat der Kanton der bzw. dem Angestellten die entstandenen Kosten, beispielsweise die Anwaltskosten, angemessen zu ersetzen (§ 20 Abs. 2 VVO). Dies gilt auch für den Fall, dass sich in einer gegen eine bzw. einen Angestellten angestrengten Administrativuntersuchung herausstellt, dass der bzw. dem Angestellten keine schuldhafte Pflichtverletzung nachgewiesen werden kann (vgl. § 20 Abs. 2 VVO). Wenn aber der bzw. dem Angestellten ein gewisses schuldhaftes Verhalten vorgeworfen werden kann, welches aber nicht für arbeitsrechtliche Sanktionen reicht, dann werden die Kosten nicht übernommen. Ebenso wenig werden die Kosten ersetzt, wenn die oder der Angestellte das Administrativverfahren durch ihr bzw. sein Verhalten veranlasst, die Mitwirkung verweigert oder das Verfahren auf andere Weise vorsätzlich verzögert hat (vgl. auch § 20 Abs. 3 VVO).

Wollen Angestellte zur Wahrung ihrer Rechte gegenüber Dritten den Rechtsweg beschreiten, beispielsweise wegen Rufschädigung, muss eine grobe Vorprüfung vorgenommen werden, ob tatsächlich eine Rechtsverletzung vorliegt. Die Erteilung der Kostengutsprache erfolgt durch die Direktion. Es empfiehlt sich, eine Kostenobergrenze festzulegen. Für den Umfang der Kostenübernahme ist stets massgebend, dass die entstandenen Kosten notwendig und verhältnismässig waren.

Der Rechtsschutz geht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus (§ 20 Abs. 4 VVO), jedoch nur in Rechtsfällen, die ihren Ursprung im Arbeitsverhältnis mit dem Kanton hatten.

Rechtsfolgen

Staatshaftung

Grundsätzlich kann die Verletzung der Fürsorgepflicht einen Anspruch auf Schadenersatz begründen: Wer in seiner Persönlichkeit widerrechtlich verletzt wird, hat Anspruch auf Feststellung der Verletzung, auf Schadenersatz und, sofern die Schwere der Verletzung es rechtfertigt und diese nicht anders wiedergutgemacht worden ist, auch auf Genugtuung (§ 11 des Haftungsgesetzes [HG, LS 170.1]). Rechtsansprüche bei der Verletzung des Diskriminierungsverbotes, zu der auch das Verbot der sexuellen Belästigung gehört, sind in Art. 5 GlG besonders geregelt.