Auflösung des Anstellungsverhältnisses bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit

Sind Mitarbeitende während längerer Zeit arbeitsunfähig, kommen in der Regel zwei Kündigungsgründe in Frage: Entlassung invaliditätshalber (§ 19 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz [VVO], LS 177.111) und langandauernde Krankheit (§ 16 Abs. 1 lit. c VVO).

Entlassung invaliditätshalber

Gemäss Praxis des Personalamts wird in Fällen langandauernder Krankheit stets vorab die Entlassung invaliditätshalber geprüft .

Kündigung aufgrund langandauernder Krankheit

Stellt der Vertrauensarzt keine Invalidität fest und ist die (vollständige) Wiederaufnahme der Arbeit in absehbarer Zeit nicht möglich, kann das Arbeitsverhältnis unter Beachtung allfällig noch laufender Sperrfristen und frühestens auf Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung aufgrund langandauernder Krankheit aufgelöst werden (§ 16 Abs. 1 lit. c VVO). Besteht begründete Aussicht, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit die Arbeit wieder aufnehmen kann, darf das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst werden. Die ausserordentliche Lohnfortzahlung wird in der Regel gewährt. Sie muss jedoch nicht gewährt werden, wenn im Zeitpunkt des Ablaufs der ordentlichen Lohnfortzahlung eine Kündigung krankheits- oder eine Entlassung invaliditätshalber möglich ist (vgl. § 99 Abs. 4 VVO).

Eine Kündigung aufgrund langandauernder Krankheit erfolgt grundsätzlich unverschuldet, weshalb eine Abfindung ausgerichtet wird, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen (namentlich persönlichen Verhältnisse, Arbeitsmarktchancen etc.) erfüllt sind (§ 26 Abs. 1 PG und § 16g VVO).

Vor dem Entscheid einer Kündigung aufgrund langandauernder Krankheit, sind im Sinne der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers vorab gesundheitliche Abklärungen zu veranlassen. Im Rahmen eines Case Managements (vgl. § 39a ff. PG und § 100a ff. VVO) sind alle alternativen Vorgehensmöglichkeiten zu prüfen, wobei insbesondere zusammen mit den Sozialversicherungen die Frage von Wiedereingliederungsmassnahmen bzw. der Berufsinvalidität nochmals intensiv zu klären ist.

Teilkündigung, Änderungskündigung, Reduktion des Beschäftigungsgrads bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit

Wird eine teilweise Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht gezogen, ohne dass eine Invalidität vorliegt, stellt sich die Frage, wie dies zu erfolgen hat. Möglich wäre eine einvernehmliche Reduktion des Beschäftigungsgrads oder das Aussprechen einer Änderungskündigung. In beiden Fällen muss das Vorgehen durch die weiterhin andauernde, verminderte Arbeitsfähigkeit gerechtfertigt sein. Es muss zudem aufgrund der vertrauensärztlichen Abklärungen klar sein, dass keine Berufsinvalidität vorliegt. Sind die Voraussetzungen für eine Abfindung erfüllt, ist auf der Lohndifferenz eine Abfindung geschuldet.

Wird vom Vertrauensarzt eine teilweise Berufsinvalidität festgestellt, ist eine teilweise Entlassung invaliditätshalber zu verfügen. Es sollte, wenn immer möglich, dafür gesorgt werden, dass die oder der Mitarbeitende im Umfang der entsprechenden Arbeitsfähigkeit weiterhin beschäftigt werden kann. Ist dies aus sachlich zureichenden, wie zum Beispiel organisatorischen Gründen nicht möglich, kann das Arbeitsverhältnis ganz gekündigt werden, wobei auch hier bei Vorliegen der Voraussetzungen eine Abfindung auszurichten ist.