Versetzung

Allgemein

Die Versetzung ist ein spezifisch öffentlich-rechtliches Instrument, welches in § 28 PG geregelt ist. Sie ist im Vergleich zum Funktionswechsel nicht zu­stimmungs­bedürftig und erfolgt oft gegen den Willen des oder der Angestellten. Häufig, aber nicht immer, ist eine Versetzung mit einer Lohneinbusse verbunden.

Voraussetzungen der Versetzung

Die Anstellungsbehörde kann Angestellte unter Beibehaltung des bisherigen Lohnes für die Dauer der Kündigungsfrist und im Rahmen der Zumutbarkeit versetzen, sofern der Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz es erfordern (§ 28 Abs. 1 PG).

Eine neue Stelle ist zumutbar, wenn sie der Ausbildung, der bisherigen Tätigkeit (insb. Sach- und Führungsverantwortung) sowie den Fähigkeiten der Person entspricht (vgl. § 28 Abs. 2 PG). Ein allfällig längerer Arbeitsweg und eine Herabsetzung des Bruttogehalts müssen vor dem Hintergrund der persönlichen Verhältnisse der oder des Angestellten beurteilt werden (vgl. auch PB.2010.00042).

Eine Herabsetzung des Bruttogehaltes ist gemäss ständiger Praxis des Personalamts noch zumutbar, sofern die Lohneinbusse nicht mehr als 10% beträgt. Es sollte stets eine Einzel­fallprüfung unter Berücksichtigung aller Faktoren erfolgen.

Die Übernahme einer neuen Funktion kann grundsätzlich sofort angeordnet werden, eine allfällige damit verbundene Lohnreduktion jedoch erst auf Ablauf der Kündigungsfrist (inkl. allfälliger Sperrfristen). Bei einer mit der Versetzung verbundenen Lohnreduktion ist zudem eine Abfindung zu prüfen.

Funktionswechsel

Allgemein

Der Funktionswechsel ist die freiwillige Übernahme einer neuen Stelle innerhalb der Verwaltung, wobei sowohl die Stelle als auch das Pflichtenheft ändern (dies im Gegensatz zur Beförderung, bei welcher Stelle und Pflichtenheft gleich bleiben). Auch bei sehr nah beieinander liegenden Funktionen, wie etwa einer Juristin und einer Juristin mbA (mit besonderen Aufgaben) oder bei einem Wechsel innerhalb der gleichen Hierarchie (Chef-Stellvertreter wird zum Chef «befördert») liegt ein Funktionswechsel vor. Der Funktions­wechsel ist grund­sätzlich eine Neuanstellung mit gleichzeitiger Aufgabe der bisherigen Stelle. Entsprechend ist der Funktionswechsel im Personalrecht nicht besonders geregelt. Die Regeln für die «Neuanstellung» sind grundsätzlich gleich wie die Regeln für die externe Besetzung einer Funktion, mit Ausnahme der Besonderheit, dass nach § 11 Abs. 3 lit. a VVO auf eine öffentliche Aus­schreibung der Stelle verzichtet werden kann.

Voraussetzungen des Funktionswechsels

Für den Funktionswechsel braucht es die Zustimmung der oder des Angestellten. Oft ist es gerade die oder der Angestellte selbst, welche oder welcher den Wunsch hegt, eine neue Stelle anzutreten. Aus diesem Grund stellt der Funktionswechsel keinen Abfindungstatbestand dar. Schliesslich stellt sich auch oft die Frage, ob bei einem Funktionswechsel eine (erneute) Probezeit angesetzt werden kann. In Anlehnung an die privat-rechtliche Doktrin vertritt das Personalamt die Auffassung, dass eine Probezeit möglich ist, wenn die neue Tätigkeit oder Verantwortung oder das organisatorische Umfeld stark wechseln und die Notwendigkeit besteht, die Eignung der Person in der neuen Funktion zu prüfen bzw. die Beurteilung aufgrund der bisherigen Funktion nicht möglich ist. Die Probezeit muss in der Anstellungsverfügung sodann ausdrücklich erwähnt werden.

Lohnfestsetzung beim Funktionswechsel

Die Lohnfestsetzung folgt beim Funktionswechsel grundsätzlich den gleichen Regeln wie bei der Anstellung einer externen Person. Massgebend ist nach § 15 Abs. 2 PVO namentlich die Erfahrung in früherer Stellung, ausgewiesene Fähigkeiten und besondere Eignung für die neue Stelle, wobei Erfahrungen in Haus-, Erziehungs- und Betreuungsarbeit angemessen berücksichtigt werden.

Weitere Fragen im Zusammenhang mit einem internen Stellenwechsel

Wechsel der Anstellungsbehörde

Geht der interne Stellenwechsel mit einem Wechsel der Anstellungsbehörde einher, wird dies grundsätzlich gleichbehandelt, wie wenn ein Austritt aus dem kantonalen Dienst erfolgen würde. Anstellungsbehörde ist, abgesehen von den Fällen abweichender spezial­gesetzlicher Regelungen, für Angestellte, die nicht einem Mitglied des Regierungsrats direkt unterstellt sind, die Direktion (§ 12 Abs. 1 und 2 VVO). Die Direktionen können ihre Befugnisse als Anstellungsbehörde allerdings ganz oder teilweise an ihre Ämter oder Betriebe weiter delegieren (§ 12 Abs. 4 VVO). Wer in einem konkreten Fall Anstellungs­behörde ist, kann daher nur aufgrund der spezifischen Delegationsverhältnisse innerhalb der Direktion bestimmt werden.

Folgen für Ferien- und Zeitguthaben, Zeugnis und Personaldossier

Ohne einen Wechsel der Anstellungsbehörde werden die entsprechenden Gut­haben nahtlos weitergeführt. Demgegenüber sind in allen anderen Fällen und analog zu einem Austritt, die Guthaben bis zum Zeitpunkt des Übertritts so weit als möglich, auszugleichen. Was bis zum Übertrittszeitpunkt nicht ausgeglichen werden kann, ist mit Zustimmung der Direktion gemäss § 83 Abs. 2 VVO aus­zu­zahlen. Im Einvernehmen der bisherigen und der neuen Anstellungs­behörden sowie der Angestellten können die (Rest-)Guthaben aber auch ausnahmsweise auf die neue Anstellung übertragen werden.

Arbeitszeugnis

Auch bei der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses ist von einem Austritt aus­zu­gehen. Wechselt somit die Anstellungsbehörde, ist ein Schlusszeugnis in Form eines Vollzeugnisses auszustellen. Bei einem Stellenwechsel bei der gleichen Anstellungsbehörde, kann ein Zwischenzeugnis angezeigt sein.

Exkurs

Änderungskündigung

Bei der Änderungskündigung wird die alte Stelle gekündigt und gleichzeitig eine neue Stelle zu neuen Bedingungen angeboten. Die Änderungskündigung ist im kantonalen Personalrecht nicht separat geregelt. Auch bei der Änderungs­kündigung sind die Grundsätze und Voraussetzungen der ordentlichen Kündigung zu beachten (Kündigungsfristen, sachlich zureichender Grund im Sinne von § 18 Abs. 2 PG, Missbrauchsverbot, Wahrung des rechtlichen Gehörs). Ist die oder der Angestellte mit dem Wieder­anstellungs­angebot nach Aussprache der Kündigung nicht einverstanden, ist das Arbeits­verhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet.

Beförderung

Die Beförderung ist eine Lohnerhöhung aufgrund guter bis sehr guter Leistung. Eine solche ist je nach Situation innerhalb der Einreihungsklasse oder in eine Leistungsklasse möglich. Weiterführende Informationen zur individuellen Lohnerhöhung (ILE) finden Sie hier.