a) Gefährliche oder beschwerliche Arbeiten

Schwangere Frauen dürfen nur dann gefährliche und beschwerliche Arbeiten verrichten, wenn auf Grund einer Risikobeurteilung feststeht, dass keine gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind vorliegt oder wenn eine solche Belastung durch geeignete Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden kann (Art. 62 ArGV 1).

Zu den gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten gehören unter anderem:

• Das Bewegen schwerer Lasten von Hand (regelmässig mehr als 5kg,  gelegentlich mehr als 10kg)
• Bewegungen und Körperhaltungen, die zu vorzeitiger Ermüdung füh­ren (sich erheblich strecken oder beugen, dauernde Kauerstellung, usw.)
• Arbeiten, die mit Einwirkungen wie Stössen, Erschütterungen oder  Vibrationen verbunden sind
• Arbeiten bei Kälte (unter –5°C) oder Hitze (über +28°C) oder bei Nässe
• Arbeiten unter Einwirkungen schädlicher Strahlen oder Lärm (gleich oder mehr als 85 Dezibel (A)
• Arbeiten unter Einwirkung schädlicher Stoffe oder Mikroorganismen
• Arbeiten in Arbeitszeitsystemen, die zu einer starken Belastung führen (Schichtarbeit mit Rückwärtsrotation, mehr als drei Nacht­schichten hintereinander, usw.)

Eine Verordnung des Eidgenössischen Departements für Wirtschaft, Bildung und Forschung über gefährliche und beschwerliche Arbeiten bei Schwangerschaft und Mutterschaft (Mutterschutzverordnung²) führt Näheres zu diesen Arbeiten aus.

b) Risikobeurteilung

Wenn in einem Betrieb Arbeiten ausgeführt werden, die gefährlich oder beschwerlich für die Mutter oder das Kind sein können, muss eine fachlich kompetente Person eine Risikobeurteilung vornehmen. Diese hat erstmals vor Beginn der Beschäftigung von Frauen im Betrieb zu erfolgen (Art. 63 Abs. 2 ArGV 1).

Die Risikobeurteilung hat zum Zweck, die Gefahren aufzudecken, die Risiken einzuschätzen und geeignete Schutzmassnahmen vorzusehen, welche die Risiken auszuschliessen oder zu bewältigen vermögen. Die Arbeitnehmerinnen müssen über das Ergebnis der Beurteilung, wie auch über die Schutzmassnahmen, die sich daraus ergeben, informiert werden.

c) Abend- und Nachtarbeit

Während der ersten sieben Monate der Schwangerschaft kann eine Arbeitnehmerin, die zwischen 20 und 6 Uhr arbeitet, verlangen, stattdessen für eine gleichwertige Tagesarbeit eingesetzt zu werden (Art. 35b Abs. 1 ArG). Ab der achten Woche vor der Niederkunft darf eine Arbeitnehmerin zwischen 20 und 6 Uhr nicht beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 4 ArG).

d) Ersatzarbeit und Lohnzahlung

Der Arbeitgeber muss den schwangeren Arbeitnehmerinnen, die eine beschwerliche oder gefährliche Tätigkeit verrichten, nach Möglichkeit eine gleichwertige Ersatzarbeit ohne Risiken vorschlagen. Ebenfalls hat er schwangeren Frauen, die zwischen 20 und 6 Uhr arbeiten, eine gleich­wertige Tagesarbeit (zwischen 6 und 20 Uhr) anzubieten. Gleichwertig ist eine Arbeit dann, wenn sie den geistigen und fachlichen Anforderungen am üblichen Arbeitsplatz gerecht wird, und der Lohn demjenigen für die sonst übliche Arbeit entspricht. Kann der Arbeitgeber eine solche gleichwertige Ersatzarbeit nicht anbie­ten, haben die Arbeitnehmerinnen das Recht, die Arbeit nicht zu verrichten und Anspruch auf 80% des Lohnes (Art. 35 und Art. 35b ArG). Allfällige Zuschläge für Nachtarbeit müssen nicht bezahlt werden, wohl aber eine angemessene Vergütung für möglicherweise ausfallenden Naturallohn (Verpflegung beispielsweise).

a) Einverständnis zur Beschäftigung

Schwangere Frauen dürfen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 1 und 3 ArG).

Auf ihr Verlangen sind diese Frauen von Arbeiten zu befreien, die für sie beschwerlich sind (Art. 64 Abs. 1 ArGV 1). Schwangere Arbeitnehmerinnen müssen sich unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen können (komfortable Liege in einem separaten Ruheraum beispielsweise (Art. 34 ArGV 3).

b) Arbeitsabsenzen

Eine schwangere Frau darf auf blosse Anzeige hin von der Arbeit wegbleiben oder diese verlassen (Art. 35a Abs. 2 ArG). Der Lohn ist ihr dann allerdings nicht unbedingt geschuldet, vor allem, wenn sie kein Arztzeugnis vorlegt.

c) Beschränkung der Arbeitszeit

Die vertraglich vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit darf nicht verlängert werden, und die tägliche Arbeit darf in keinem Fall 9 Stunden überschreiten, selbst wenn vertraglich eine längere tägliche Arbeitszeit vorgesehen wurde (Art. 60 Abs. 1 ArGV 1).

a) Grundsatz

Wie bei Krankheit oder Unfall muss der Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin den Lohn während einer beschränkten Dauer zahlen, wenn sie wegen ihrer Schwangerschaft nicht arbeiten kann (Art. 324a Abs. 3 OR).

Die Schwangerschaft als solche gibt keinen Anspruch auf Lohn ohne Arbeitsleistung: Nur wenn die schwangere Arbeitnehmerin aus gesundheit­lichen Gründen, namentlich aus solchen die mit ihrem Zustand zusammenhängen, an der Arbeit verhindert ist, kann sie Leistungen gestützt auf Art. 324a OR verlangen.

Die unten beschriebene Lohnfortzahlung folgt nicht denselben Regeln wie jene bei Verbot der Verrichtung gefährlicher oder beschwerlicher Tätig­keiten oder bei Abend-­ und/oder Nachtarbeit.

b) Naturallohn

Besteht ein Teil des Lohnes in Naturallohn (Verpflegung beispielsweise) und entfällt dieser, weil die Arbeitnehmerin abwesend ist, so ist dafür eine angemessene Vergütung zu entrichten (Art. 324a Abs. 1 und 3 OR).

c) Voraussetzungen

Wenn die Arbeitnehmerin in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht, muss dieses mindestens 3 Monate gedauert haben oder eine Kündigungsfrist von mehr als 3 Monaten vereinbart worden sein, damit ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht.

Wenn die Arbeitnehmerin einen befristeten Vertrag abgeschlossen hat, muss eine Vertragsdauer von mindestens 3 Monaten vereinbart worden sein, damit eine Lohnfortzahlungspflicht besteht.

d) Arztzeugnis

Um ihren Lohn zu bekommen, hat die Arbeitnehmerin auf Verlangen des Arbeitgebers beispielsweise durch ein Arztzeugnis nachzuweisen, dass gesundheitliche Gründe sie an der Arbeitsleistung hindern.

Diese gesundheitlichen Gründe können von der Schwangerschaft herrühren oder auch vollkommen unabhängig davon sein (wie zum Beispiel eine Grippe).

e) Dauer der Lohnfortzahlungspflicht

Wenn keine Versicherung für den Verdienstausfall bei Krankheit besteht, richtet sich die Dauer der Lohnfortzahlung nach der Anzahl Dienstjahre beim selben Arbeitgeber.

Das Dienstjahr stimmt nicht unbedingt mit dem Kalenderjahr überein.

Im ersten Dienstjahr ist der Lohn für insgesamt wenigstens drei Wochen zu entrichten. In den folgenden Dienstjahren sieht das Gesetz eine «angemessene längere Zeit» dauernde Lohnfortzahlung vor, die jedoch nicht genau bestimmt wird (Art. 324a Abs. 2 OR).

f) Abschluss einer Versicherung für den Verdienstausfall (Taggeldversicherung)

Über die Lohnzahlung bei der Arbeitsverhinderung kann eine abweichende, schriftliche Regelung getroffen werden. Die der Arbeitnehmerin zustehenden Leistungen müssen aber im Verhältnis zu den oben beschriebenen mindestens gleichwertig sein (Art. 324a Abs. 4 OR).

Es handelt sich dabei meist um eine vom Arbeitgeber abgeschlossene Taggeldversicherung. Deren Leistungen gelten beispielsweise dann als gleichwertig, wenn sie im Krankheitsfall nach höchstens drei Karenztagen während 720 Tagen (innert 900 aufeinanderfolgenden Tagen) 80% des Lohnes abdecken, und der Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Versicherungsprämien bezahlt.

Eine private, von der Arbeitnehmerin allein bezahlte Taggeldversicherung entlastet den Arbeitgeber nicht von der Lohnzahlung nach OR.

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber die Dauer der Ferien kürzen kann, wenn eine Arbeitnehmerin während einer gewissen Zeit nicht arbeitet (Art. 329b OR).

a) Absenzen wegen Schwangerschaft

Der Arbeitgeber darf die Ferien kürzen, aber nur dann, wenn die Arbeitsabsenz wegen Schwangerschaft länger als zwei Monate gedauert hat (Art. 329b Abs. 3 OR). Dies bedeutet, dass die Kürzung erst ab dem dritten vollen Monaten zwei Zwölftel, usw.

b) Wegen des Mutterschaftsurlaubs

Der Arbeitgeber darf die Ferien nicht kürzen, wenn die Arbeitnehmerin während der 14 Wochen Mutterschaftsurlaub von der Arbeit fern geblieben ist (Art. 329b Abs. 3 OR).

Wöchnerinnen dürfen während 8 Wochen nach ihrer Niederkunft nicht beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 3 ArG).

a) Grundsatz

Seit dem 1. Juli 2005 haben Arbeitnehmerinnen nach der Niederkunft Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen (oder 98 Tagen, neuer Art. 329f OR), der an einem Stück zu nehmen ist (keine Unterbrechung möglich). Dieser Anspruch existiert nicht im Falle der Adoption.

b) Leistungen

Während des Mutterschaftsurlaubs hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf 80% des Lohnes in Form von Taggeldern (Art. 16e EOG)³.

c) Anspruchsberechtigte

Namentlich haben Anspruch auf diesen Mutterschaftsurlaub:

• Angestellte Frauen
• Selbstständigerwerbende
• Frauen, die im Unternehmen ihres Ehemannes oder eines Angehörigen mitarbeiten und die einen Lohn beziehen
• Arbeitslose Frauen
• Kranke Frauen, die Taggelder beziehen

Diese Gegebenheiten müssen zum Zeitpunkt der Niederkunft vorhanden sein.

d) Voraussetzungen

Damit die Frau diese Zahlungen erhält, muss sie:

• Während der 9 Monate vor der Niederkunft bei der AHV versichert sein (6 Monate im Falle der Niederkunft vor dem 7. Monat der Schwangerschaft, 7 Monate bei der Niederkunft vor dem 8. Monat der Schwangerschaft und 8 Monate im Falle der Niederkunft vor dem 9. Monat der Schwangerschaft) und
• mindestens 5 Monate in der Zeitspanne vor der Niederkunft gearbeitet haben.

Zur Ermittlung der Mindestversicherungsdauer müssen die in einem EU/EFTA-Staat zurückgelegten Versicherungs- und Beschäftigungszeiten angerechnet werden (Art. 26 und 28 EOV).

Wenn eine Arbeitnehmerin die Voraussetzungen der Mutterschaftsversicherung nicht erfüllt, folgt die Lohnfortzahlung den gleichen Regeln wie bei der unverschuldeten Arbeitsverhinderung.

e) Beginn des Urlaubs

Der Urlaub beginnt, wenn das Kind lebensfähig geboren wird, die Dauer der Schwangerschaft ist dabei nicht von Bedeutung (Art. 16c Abs. 1 EOG). Wenn das Kind tot geboren oder nach der Geburt verstorben ist, hat die Mutter Anspruch auf Leistungen, wenn die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat (Art. 23 EOV).

f) Ende des Mutterschaftsurlaubs

Der Urlaub endet mit dem Ablauf der 14 Wochen. Auf jeden Fall endet er, wenn die Mutter ihre Arbeit wieder aufnimmt, sei dies Teil- oder Vollzeit (Art. 16d EOG).

Achtung:

Die Mutter darf die Arbeit auf keinen Fall vor Ablauf der 8 Wochen, während der sie nicht beschäftigt werden darf, wieder aufnehmen.

g) Aufschub des Mutterschaftsurlaubs

Wenn das Kind während mindestens drei Wochen nach der Geburt im Spital bleiben muss (Art. 24 EOV), kann die Mutter einen Aufschub der Zahlungen verlangen, bis sie das Kind heim nehmen kann. Die Mutter riskiert jedoch, in dieser Zeit kein Einkommen zu erzielen.

a) Verringerte Leistungsfähigkeit

Wenn die Frau in den ersten Monaten nach  der Niederkunft nicht voll leistungsfähig ist und dies durch ein Arztzeugnis bestätigt ist, so darf sie nicht zu Arbeiten herangezogen werden, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen (Art. 64 Abs. 2 ArGV 1). Das ärztliche Zeugnis muss Auskunft geben, welche Arbeiten die Betroffene ausüben kann und welche nicht.

b) Abend- und Nachtarbeit

Wie während der ersten sieben Monate der Schwangerschaft muss der Arbeitgeber auf Verlangen Frauen, die zwischen der 8. und der 16. Woche nach der Niederkunft am Abend und in der Nacht (zwischen 20 Uhr und 6 Uhr) arbeiten, eine gleichwertige Tagesarbeit anbieten oder 80% des Lohnes zahlen (Art. 35b ArG).

Mit dem Inkrafttreten der neuen Mutterschaftsversicherung macht diese Regelung nur zwischen der 14. und 16. Woche nach der Nie­derkunft Sinn, ausser die Frau entschliesst sich, die Beschäftigung nach Ablauf des achtwöchigen Beschäftigungsverbots wieder aufzunehmen.

c) Einverständnis zur Beschäftigung

Von der 9. bis zur 16. Woche nach der Niederkunft darf die Mutter nur mit ihrem Einverständnis arbeiten (Art. 35a Abs. 3 ArG). Für stillende Mütter siehe Thema «Stillzeit».

Mit der neuen Mutterschaftsversicherung macht diese Regelung nur für die 15. und 16. Woche nach der Niederkunft Sinn, während der die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Lohn hat, wenn sie nicht arbeitet.

Gleich wie während der Schwangerschaft, ist der Arbeitgeber verpflich­tet, stillende Mütter so zu beschäftigen und ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass weder ihre Gesundheit noch diejenige des Kindes beeinträchtigt werden. Er hat folglich die Arbeitsbedingungen entsprech­end zu gestalten (Art. 35 Abs. 1 ArG).

Genauso wie während ihrer Schwangerschaft, kann die stillende Mutter verlangen, dass sie von für sie beschwerlichen Arbeiten befreit wird. Sie muss sich unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen können.

Auch stillende Frauen dürfen keine gefährliche oder beschwerliche Tätigkeit ausüben.

Es muss ihnen eine gleichwertige, gefahrlose Ersatzarbeit angeboten werden. Falls dies nicht möglich ist, haben sie Anspruch auf 80% ihres Lohnes.

Nach Ablauf des achtwöchigen Beschäftigungsverbots müssen stillende Mütter ihr Einverständnis zur Beschäftigung geben.

Den Müttern ist die zum Stillen erforderliche Zeit freizugeben (Art. 35a Abs. 2 ArG). Im ersten Lebensjahr des Kindes gelten die Zeiten für das Stillen oder Abpumpen von Milch in folgendem Umfang als bezahlte Arbeitszeit (Art. 60 Abs. 2 lit. a-c ArGV 1):

• Bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten
• Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: mindestens 60 Minuten
• Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten

Die erforderliche Zeit zum Stillen gilt nicht als Ruhezeit. Sie darf weder als Überstundenkompensation, noch an die Ferien angerechnet werden.

Die durch den Arbeitsvertrag vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit darf nicht verlängert werden und sie darf auf keinen Fall 9 Stunden Arbeit überschreiten, auch wenn eine längere Dauer im Arbeitsvertrag vorgesehen wurde (Art. 60 Abs. 1 ArGV 1).

a) Grundsatz

Der Arbeitgeber darf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis weder wäh­rend der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin noch in den 16 Wochen nach der Niederkunft kündigen (Art. 336c Abs. 1 Bst. c OR). Dieses Verbot gilt unabhängig vom Kündigungsgrund (sei dieser mit der Mutterschaft zusammenhängend oder nicht). Die Frage, ob der Schutz während der 16 Wochen nach der Niederkunft auch gültig ist, wenn das Kind tot gebo­ren oder nach der Geburt gestorben ist, ist umstritten. Analog zur neuen Mutterschaftsversicherung könnte so geantwortet werden, dass der Schutz gilt, wenn die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat.

b) Beginn des Schutzes

Der Schutz beginnt ab dem ersten Tag der Schwangerschaft, selbst wenn die Arbeitnehmerin nicht wusste, dass sie im Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war. Der Kündigungsschutz kommt nur dann zur Anwendung, wenn die Probezeit abgelaufen ist. Diese kann bis zu drei Mo­naten betragen.

c) Folgen

Eine während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig, d.h. sie bleibt wirkungslos. Der Arbeitgeber muss nach Ablauf der Sperrfrist nochmals kündigen, wenn er das Arbeitsverhältnis auflösen will, und zwar unter Beachtung der Kündigungsfristen. Hat der Arbeitgeber die Kündi­gung vor Beginn der Sperrfrist (also bevor die Arbeitnehmerin schwan­ger war), auf ein Datum nach Beginn der Schwangerschaft ausgespro­chen, steht die Kündigungsfrist während der ganzen Sperrfrist still und läuft erst nach dem Ende der Sperrfrist, d.h. ab der 17. Woche nach der Niederkunft, weiter (Art. 336c Abs. 2 OR). Sollte das Datum der so aufge­schobenen Beendigung des Vertrages nicht auf einen üblichen Kün­digungszeitpunkt (in der Regel Monatsende) fallen, wird das Ende des Vertrages automatisch auf diesen Zeitpunkt verschoben (Art. 336c Abs. 3 OR).

d) Nichtanwendbarkeit des Schutzes

Der Kündigungsschutz ist in folgenden Fällen nicht anwendbar:

• Wenn der Vertrag aus wichtigen Gründen fristlos aufgelöst wird (Art. 337 ff. OR)
• Wenn die Kündigung bei einer bestehenden Schwangerschaft während der Probezeit zugeht, selbst wenn die Kündigung auf ein Datum nach Ablauf dieser Probezeit erfolgt
• Wenn die Parteien das Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung zwischen den beteiligten Parteien auslösen
• Wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist: ein solches endet mit dem Ablauf der vereinbarten Vertragszeit, ohne das es nötig ist, zu kündigen

Es besteht daneben die Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung durch eine Vereinbarung zwischen der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber, sogar wenn die Parteien zu diesem Zeitpunkt nicht wussten, dass die Arbeitnehmerin schwanger war. Eine solche Vereinbarung ist nur gültig, wenn sie einen gegenseitigen Verzicht auf Rechte beinhaltet, die sich aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Es ist sehr ratsam, diese Vereinbarung zwischen den Parteien schriftlich abzufassen, um über ein Beweismittel zu verfügen.

Es ist verboten, eine Arbeitnehmerin direkt oder indirekt wegen ihres Geschlechts zu benachteiligen, namentlich nicht unter Berufung auf eine Schwangerschaft (Art. 3 Abs. 1 GIG).

Dieses Verbot besteht nicht nur während des Arbeitsverhältnisses, sondern ist auch bezüglich der Anstellung und der Auflösung des Arbeitsvertrages gültig.

So stellt auch das Nicht-Einstellen einer Frau, weil sie schwanger werden könnte, eine durch das Gesetz verbotene Diskriminierung dar.

In Anbetracht dessen, dass es sehr schwierig ist, eine Diskriminierung zu beweisen, erlaubt das Gesetz, dass die Arbeitnehmerin diese Diskriminierung lediglich glaubhaft machen muss. Der Arbeitgeber muss den Gegenbeweis erbringen, das heisst beweisen, dass er keine Benachteiligung begangen hat. Dies gilt für den Lohn sowie die Auflösung des Vertrages, aber nicht für die Anstellung (Art. 6 GIG).

Wenn eine Arbeitnehmerin Opfer einer Diskriminierung bei der Anstel­lung ist, kann sie vom Arbeitgeber eine schriftliche Begründung verlangen, warum er sie nicht angestellt hat, sowie eine Entschädigung im Um­fang von höchstens drei Monatslöhnen (Art. 5 und 8 GlG).

Die Arbeitnehmerin kann ihren Entschädigungsanspruch innert drei Monaten, nachdem ihr die Ablehnung der Anstellung mitgeteilt wurde, bei einem Gericht geltend machen (Art. 8 GlG). Tut sie dies nicht innert dieser Frist, geht der Anspruch unter.

Die Arbeitnehmerin kann aber nicht verlangen, eingestellt zu werden.

a) Aufhebung der Kündigung

Die Arbeitnehmerin kann die Aufhebung der Kündigung und die Wiedereinstellung in die Unternehmung in den folgenden Fällen verlangen:

Es gibt keinen begründeten Anlass für die Kündigung und

• diese erfolgte, nachdem die Arbeitnehmerin eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung erhoben hat, oder
• diese erfolgte nach Eröffnung eines Schlichtungsverfahrens oder nachdem ein Gericht angerufen wurde.

Die Arbeitnehmerin ist vom Moment an geschützt, an dem sie eine inner­betriebliche Beschwerde erhebt, an dem ein Schlichtungsverfahren eröff­net oder die Klage beim Gericht eingereicht wird. Dieser Schutz endet 6 Monate nach Beendigung des innerbetrieblichen Verfahrens, des Schlich­tungsverfahrens oder des Prozesses.

Die Arbeitnehmerin muss ihre Klage bei der kantonalen Schlichtungsstelle oder beim Gericht während der Kündigungsfrist einreichen. Der Richter kann die provisorische Wiedereinstellung der Arbeitnehmerin für die Dauer des Verfahrens anordnen, wenn es wahrscheinlich ist, dass die Kün­digung aufgehoben werden kann. Im Laufe des Verfahrens kann die Arbeitnehmerin statt der Wiedereinstellung eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung verlangen (bis zu 6 Monatslöhne, s. Art. 10 GlG in Verbindung mit Art. 336a OR).

b) Missbräuchliche Kündigung

Wenn der Arbeitsvertrag aus Gründen aufgelöst wurde, die mit der Mutterschaft zusammenhängen, handelt es sich um eine missbräuchliche Kündigung, und die Arbeitnehmerin kann eine Entschädigung verlangen (Art. 9 GlG in Verbindung mit 336b OR).

In jedem Kanton befindet sich eine Schlichtungsstelle, welche die Par­teien berät und ihnen hilft, eine Einigung zu finden. Dieses Verfahren ist fakultativ, aber die Kantone können es als obligatorisch erklären, bevor an ein Gericht gelangt werden kann.