Anspruch 

Voll- und teilzeitbeschäftigte Mitarbeitende

Den voll- und teilzeitbeschäftigten Angestellten steht gemäss § 79 Abs. 1 VVO im Kalenderjahr folgender Ferienanspruch zu:

• Bis und mit dem Kalenderjahr, in dem sie das 20. Altersjahr vollenden, sowie den Lernenden: 27 Tage
• Vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 21. Altersjahr vollenden: 25 Tage 
• Vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 50. Altersjahr vollenden: 27 Tage
• Vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 60. Altersjahr vollenden: 32 Tage

Mitarbeitende haben somit je nach Altersjahr 25, 27 oder 32 Tage Ferien. Lernende hingegen haben unabhängig vom Altersjahr Anspruch auf 27 Tage Ferien. 

Voll- und Teilzeitmitarbeitende haben den gleichen Anspruch auf Ferientage. Wie viele Stunden einem Ferientag entsprechen, ist hingegen abhängig vom entsprechenden Beschäftigungsgrad (vgl. § 79 Abs. 2 VVO).

Pro Monat besteht unabhängig davon, wie viel Tage der Monat aufweist, folgender Anspruch:

• 25 Tage: 2,08 Tage
• 27 Tage: 2,25 Tage
• 32 Tage: 2,67 Tage

Mitarbeitende im Stundenlohn

Der Ferienanspruch kann grundsätzlich nur für Angestellte im Stundenlohn mit einer Anstellungsdauer von längstens drei Monaten oder einem Beschäftigungsgrad von unter 40% durch einen Zuschlag zum Stundenlohn berücksichtigt werden (§ 80 VVO).

Zur Berechnung des Anspruchs und des Prozentzuschlags vgl. die Weisung des Personalamtes vom 21. Oktober 2019 betreffend Berechnungsweise des Prozentzuschlags für die Abgeltung der Ferien und Ruhetage.

Besonderheit im Eintritts- und Austrittsjahr

Im Eintritts- und Austrittsjahr werden die Ferien im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Kalenderjahr gewährt. Für zu viel bezogene Ferien im Austrittsjahr bleibt eine Lohnrückforderung vorbehalten (§ 79a Abs. 1 VVO). 

Bezug und Übertrag

Grundsatz

Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien. Er nimmt dabei auf die Wünsche der Angestellten Rücksicht, soweit dies mit den betrieblichen Bedürfnissen vereinbar ist (§ 81 Abs. 1 VVO). Mitarbeitenden mit schulpflichtigen Kindern sind – soweit möglich und gewünscht – Ferien während der Schulferien zu gewähren. Um den Angestellten eine vernünftige Vorbereitung ihrer Ferien zu erlauben, ist es angebracht, deren Zeitpunkt frühzeitig (einige Monate im Voraus) zu vereinbaren. Ist der Zeitpunkt der Ferien festgelegt, so darf ihn der Arbeitgeber ohne Zustimmung der Angestellten nur aus dringlichen, nicht vorhersehbaren betrieblichen Gründen ändern. Der Arbeitgeber sorgt dabei dafür, dass sich Angestellte ohne Anstellung von Aushilfen gegenseitig vertreten können (vgl. § 81 Abs. 1 VVO). Grundsätzlich sind zehn Arbeitstage bzw. zwei Ferienwochen pro Jahr zusammenhängend und im laufenden Kalenderjahr zu beziehen (§ 81 Abs. 2 VVO). Ferien, die im laufenden Kalenderjahr aus dienstlichen oder triftigen persönlichen Gründen nicht bezogen werden können, sind bis spätestens Mitte des folgenden Kalenderjahres zu beziehen. Übertragungen und der ausnahmsweise Vorbezug bedürfen der Bewilligung der vorgesetzten Verwaltungseinheit (§ 81 Abs. 3 VVO).

Bestehen bei Mitarbeitenden zu hohe Feriensaldi, kann der Bezug von Ferien von Vorgesetzten auch gegen den Willen von Mitarbeitenden angeordnet werden.

Zu beachten ist § 124 Abs. 3 VVO, wonach die zusammenhängende Kompensation von Mehrzeit von mehr als einem Tag erst nach dem Bezug der Ferien zulässig ist. Der konsequente Bezug der Ferien vor der Kompensation von Mehrzeitguthaben soll die Anhäufung von Ferien und damit übermässige Rückstellungen verhindern. Dieser Grundsatz gilt allerdings nicht absolut. So ist die Kompensation von Mehrzeit bis zu einem Tag ausgenommen. Möglich bleiben damit insbesondere der Bezug von sogenannten Brückentagen oder der stundenwiese Bezug von Mehrzeit.

Weitere Ausführungen zur Steuerung des Ferienbezugs finden sich in der Empfehlung des Personalamts für Vorgesetzte betreffend Arbeitszeit, Mehrzeit, Überzeit und Ferien.

Exkurs: Bei Verhinderung der Ferienrückreise

Strassensperre wegen Lawinengefahr, Ausfall von Flügen wegen Vulkanasche über ganz Europa, Quarantäne wegen Seuchen – es passiert immer wieder, dass Mitarbeitende nicht rechtzeitig aus den Ferien zurückkehren können. Das Risiko solcher Ereignisse liegt bei den Mitarbeitenden.

Die Rechtslage für solche Ereignisse ist im Personalrecht die gleiche wie im privaten Arbeitsvertragsrecht. Unverschuldete Verhinderungen an der Arbeit führen nur in den vom Gesetz ausdrücklich aufgeführten Ausnahmefällen dazu, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin trotzdem den Lohn erhält, so z.B. bei Krankheit, Unfall, Militärdienst, Mutterschaft usw., beim Kanton auch bei einer Reihe von weiteren Ereignissen wie Heirat, Todesfällen usw. (vgl. § 85 ff. der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz). Im Übrigen gilt die gleiche Regel wie im allgemeinen Vertragsrecht und damit auch im Arbeitsvertragsrecht, dass nämlich die Leistung nur erbracht wird, wenn auch die Gegenleistung erbracht worden ist.

Wenn die oder der Mitarbeitende - aus welchem Grund auch immer - nicht zur Arbeit erscheint, ist kein Lohn geschuldet. Das Risiko, rechtzeitig am Arbeitsplatz zu erscheinen, liegt damit bei den Mitarbeitenden. Sie müssen sich die entsprechende Zeit auf ihre Ferien oder Kompensationszeit anrechnen lassen.

Abgeltung 

Grundsatz: Abgeltungsverbot

Ferienguthaben dürfen nicht ausbezahlt werden (§ 83 Abs. 1 VVO). Aus dienstlichen oder triftigen persönlichen Gründen nicht bezogene Ferien müssen bis spätestens Mitte des folgenden Kalenderjahres nachbezogen werden, wobei die Übertragung die Bewilligung der vorgesetzten Verwaltungseinheit bedarf (§ 81 Abs. 3 VVO).

Ausnahmen vom Abgeltungsverbot

Das Abgeltungsverbot gilt jedoch nicht bei folgenden Ausnahmen:

• wenn das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der Kündigungsfrist aufgelöst wurde und das bestehende Ferienguthaben im Austrittsjahr aus dienstlichen oder triftigen persönlichen Gründen vor Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr bezogen werden konnte (§ 83 Abs. 1 lit. a VVO).
• Nicht bezogene Ferien beim Tod der oder des Angestellten (§ 83 Abs. 1 lit. b VVO)

Die Ausnahmebestimmung von § 83 Abs. 1 lit. a VVO kann auch im Falle einer Entlassung invaliditätshalber herangezogen werden. Die ausnahmsweise Ferienauszahlung bei Teilinvalidität macht in solchen Fällen Sinn, wo grosse Ferienguthaben bestehen, die aufgrund der geringen Arbeitsfähigkeit und den konkreten Umständen nicht mehr in absehbarer Zeit bezogen werden können. Eine derartige Ferienabgeltung der bis zum Austrittsjahr nicht bezogenen Ferien ist jedoch nur bis zum Umfang der Teilentlassung zulässig. 

Dennoch ist eine Auszahlung gegen den Willen der betroffenen Angestellten nicht vorzunehmen, da die bestehenden Ferienguthaben weiterhin auch erst bei gänzlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden können.

Nicht zulässig ist die Ferienauszahlung bei einer blossen Pensenreduktion.

Bewilligungsinstanz

Die Auszahlung von Ferien bedarf in jedem Fall der Bewilligung der Direktion oder des zuständigen obersten kantonalen Gerichtes (§ 83 Abs. 2 VVO). § 83 Abs. 2 VVO hält fest, dass die Abgeltung nur in den als Ausnahmen definierten Fällen gemäss Abs. 1 und ausschliesslich durch die Direktion verfügt werden darf. Abs. 2 stellt somit eine Zuständigkeitsnorm dar und enthält keine materielle Regelung. Das Verbot gilt im Übrigen auch, wenn der oder die Mitarbeitende der Abgeltung zustimmt.

Besteht ein zu hoher Feriensaldo, kann der Bezug von Ferien von Vorgesetzten auch gegen den Willen der Mitarbeitenden angeordnet werden (vgl. hierzu die Ausführungen oben zu Bezug der Ferien).

Massgebender Lohn für die Auszahlung von Ferien

Der Berechnung wird grundsätzlich der aktuelle bzw. zuletzt verdiente Lohn zu Grunde gelegt.

In den Ausnahmefällen, in denen ein Mitarbeitender oder eine Mitarbeiterin zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen tieferen Lohn bezieht als zum Zeitpunkt des Entstehens der Ferien- bzw. Mehrzeitguthaben, ist in der Regel von einer Funktionsänderung auszugehen. Dies ist speziell zu berücksichtigen, wenn der bzw. die Mitarbeitende damals zum höheren Lohnansatz den Ferienanspruch aus betrieblichen Gründen nicht beziehen konnte bzw. Mehrzeit zu leisten hatte. Dann ist auf den Lohn im Zeitpunkt der Entstehung abzustellen. In diesen Fällen ist in der Auszahlungsverfügung einerseits die Stundenzahl und der Entstehungszeitpunkt anzugeben, andererseits ist der Grund für die Lohnreduktion aufzuführen, um den - gegenüber der aktuellen Einreihung - höheren Anspruch zu rechtfertigen.

In der Weisung des Personalamts vom 1. Januar 2020 betreffend die Auszahlung/Rückforderung von Ferien, Überzeit, Mehrzeit und Minuszeit wird deshalb ausdrücklich festgehalten:

1. Bei der Auszahlung von Ferien, Mehrzeit und Überzeit erfolgt die Berechnung grundsätzlich auf der Basis des aktuellen Lohnes.
2. Die Angabe des Entstehungszeitpunktes von Ferien, Mehrzeit, und Überzeit ist unter Angabe des Grundes dann zu vermerken, wenn ausnahmsweise der aktuelle Lohn tiefer ist als der Lohnanspruch im Entstehungszeitpunkt. 

Vergütung für regelmässigen Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Schichtdienst während den Ferien 

Die Vergütung für regelmässigen Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Schichtdienst wird - ebenso wie bei Mutterschaftsurlaub, bei Krankheit, Unfall sowie bei andern unverschuldeten und unfreiwilligen Arbeitsverhinderungen - auch bei Ferien zusammen mit dem Lohn weiter ausgerichtet (§ 132 Abs. 4 VVO).

Die Vergütung pro Stunde beläuft sich bei einem Ferienanspruch von

• 25 Ferientagen auf Fr. 6.40;
• 27 Ferientagen auf Fr. 6.45;
• 32 Ferientagen auf Fr. 6.60.

Vergleiche hierzu:

Krankheit und Unfall während den Ferien 

Unterscheidung zwischen Ferienfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit

Es ist grundsätzlich zwischen der Arbeitsunfähigkeit und der sogenannten Ferienfähigkeit zu unterscheiden. Während die Arbeitsunfähigkeit in Prozenten angegeben werden kann, ist im Gegensatz dazu die Ferienfähigkeit nur entweder ganz gegeben oder nicht. Die Arbeitsunfähigkeit bringt zum Ausdruck, inwiefern bzw. in welchem Umfang es Mitarbeitenden aufgrund einer krankheits- oder unfallbedingten gesundheitlichen Beeinträchtigung nicht möglich ist, ihrer Arbeitspflicht nachzukommen. Demgegenüber äussert sich die Ferienfähigkeit dazu, ob Mitarbeitende trotz einer bestehenden gesundheitlichen Beeinträchtigung in der Lage sind, sich während Ferien zu erholen. Eine vorliegende Arbeitsunfähigkeit bedeutet mit anderen Worten nicht zwangsläufig eine fehlende Ferienfähigkeit.

Die Ferienfähigkeit kann im Einzelfall dann bejaht werden, wenn der Sinn und Zweck der Ferien – die Erholung – gewährleistet ist. Dies ist insbesondere bei Bettlägrigkeit, täglichen medizinischen Behandlungen und Spitalaufenthalten ausgeschlossen. Die Unpässlichkeit muss damit ein gewisses Ausmass angenommen haben und von einiger Dauer sein. Demgegenüber stehen kleinere Verletzungen oder ein kürzeres Unwohlsein der Ferienfähigkeit nicht im Wege. Dies unabhängig davon, ob im Einzelfall etwa eine kleinere Verletzung zu einer Arbeitsunfähigkeit führen würde oder nicht.

Als Faustregel kann zumindest bei teilweiser Arbeitsfähigkeit von der Ferienfähigkeit ausgegangen werden. Sind im Einzelfall erhebliche Zweifel an der Ferienfähigkeit vorhanden oder wird von betroffenen Mitarbeitenden eine Ferienunfähigkeit geltend gemacht, ist durch die bzw. den Mitarbeitenden ein Arztzeugnis einzuholen, welches sich ausdrücklich zur Ferienfähigkeit äussert. 

Krankheit während Ferien

Nach § 82 Abs. 2 VVO werden Krankheits- und Unfalltage während der Ferien, die mit einem ärztlichen Zeugnis belegt sind, nicht als Ferien angerechnet. Verlangt wird für die Nachgewährung dabei, dass die entsprechende Krankheit respektive der Unfall während der Ferien eine Ferienunfähigkeit im oben umschriebenen Sinn nach sich gezogen hat.

Mitarbeitende, welche während den Ferien krank werden, trifft dieselbe Anzeigepflicht wie diejenigen Mitarbeitenden, welche wegen Krankheit oder Unfall nicht zur Arbeit erscheinen können. Sie haben ihre Ferienunfähigkeit stets durch ein Arztzeugnis zu belegen.

Im Ausland ausgestellte Arztzeugnisse haben grundsätzlich denselben Beweiswert wie inländische Arztzeugnisse, selbst wenn sie in der betreffenden Landessprache ausgestellt sind. Die oder der Mitarbeitende muss dem Arbeitgeber jedoch eine beglaubigte Übersetzung zustellen, um ihre bzw. seine Krankheit während den Ferien zu belegen. Die Arztzeugnisse haben sich dabei ausdrücklich zur Ferienunfähigkeit zu äussern. Heikel ist es, wenn der Hausarzt nach der Rückkehr der oder des Mitarbeitenden ein rückwirkendes Arztzeugnis für die Ferienzeit im Ausland ausstellt. Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Ärztin oder der Arzt sich aufgrund objektiver Kriterien oder lediglich gestützt auf die Aussagen der oder des Mitarbeitenden ein Bild machen konnte (weitergehende Ausführungen hierzu finden sich im Kapitel Arztzeugnis).

Pro memoria: Krankheit während den Ferien oder an Ruhetagen (PaRat 53/591, Februar 2000)

Wird jemand während seinen Ferien krank, sind die Krankheits- oder auch Unfalltage nachzugewähren, sofern diese durch ein Arztzeugnis belegt werden (§ 82 VVO). Dies ergibt sich daraus, dass die Ferien der Erholung dienen sollen, und dass dieser Zweck bei einer Erkrankung oder einem Unfall vereitelt wird. Anders ist die Rechtslage hingegen bei Erkrankung/ Unfall während eines Ruhetages gemäss § 117 VVO (Feiertage). Hier besteht aufgrund von Lehre und Rechtsprechung kein Recht, den Ruhetag nachzubeziehen. Die Feiertage beziehen sich immer auf ein bestimmtes Ereignis. Sie wollen den Staatsangestellten ermöglichen, einen bestimmten Anlass festlich oder besinnlich zu begehen, eine Erholung steht nicht im Vordergrund. Aus diesem Grund sind Krankheitstage an Weihnachten oder Ostern usw. nicht nachzugewähren.

Ferien während Krankheit

Die Frage des Ferienbezugs bei (voller oder teilweiser) Arbeitsunfähigkeit stellt sich vor allem bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit, wenn Mitarbeitende aus eigenem Antrieb Ferien beziehen möchten. Ob ein Ferienbezug möglich ist, beurteilt sich wiederum anhand der Ferienfähigkeit. Von der Ferienfähigkeit kann mindestens bei teilweiser Arbeitsfähigkeit in der Regel ausgegangen werden. Bei voller Arbeitsunfähigkeit hängt die Ferienfähigkeit von der Art der Erkrankung sowie den geplanten Aktivitäten während der Ferienzeit ab. Wollen arbeitsunfähige Mitarbeitende eine Reise antreten und ist zu bestimmen, ob sie hierfür Ferien zu beziehen haben, so ist abzuklären, ob die Reise einen negativen Einfluss auf die Gesundheit haben könnte und welchem Zweck sie dienen soll. Im Zweifelsfall ist ein ärztliches Zeugnis einzuholen, welches sich ausdrücklich zur Ferienfähigkeit äussert. Die Ferienfähigkeit liegt entweder ganz oder gar nicht vor.

Ist im Einzelfall trotz vorbestehender voller oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit die Ferienfähigkeit gegeben, können also auch während Krankheit Ferien bezogen werden. Diese werden dabei vollständig – und nicht etwa lediglich im Umfang der Arbeitsfähigkeit – bezogen. Entsprechend wird aber auch während der Ferien der volle Lohn (100 %) ausgerichtet, selbst im Rahmen der ausserordentlichen Lohnfortzahlung. Zudem werden die Ferien nicht an die Zeit der Lohnfortzahlung angerechnet, d.h. die Lohnfortzahlungsdauer wird unterbrochen. 

Ferienkürzung 

Grundsatz

Bei unbezahltem Urlaub wird der Ferienanspruch für jeden vollen Monat der Abwesenheit um einen Zwölftel gekürzt. Bei vollständiger Dienstaussetzung wegen Krankheit und Nichtberufsunfalls wird der Ferienanspruch nach Ablauf der ersten drei Monate unabhängig vom Kalenderjahr für jeden weiteren vollen Monat der Abwesenheit um einen Zwölftel gekürzt (§ 79a Abs. 2 VVO).

Sofern Angestellte während sechs zusammenhängender Monate wieder ihr volles Pensum geleistet haben, werden frühere Dienstaussetzungen wegen Krankheit und Unfalls bei einer erneuten Dienstaussetzung für die Ferienkürzung nicht berücksichtigt (§ 79a Abs. 3 VVO).

Eine Ferienkürzung ist damit lediglich bei Nichtberufskrankheit, Nichtberufsunfall und unbezahltem Urlaub möglich. Bei anderen Abwesenheiten (Berufsunfälle, Berufskrankheit, Mutterschaftsurlaub, Militär- oder Zivildienst usw.) kann folglich keine Ferienkürzung vorgenommen werden.

Zu unterscheiden ist die Ferienkürzung infolge Nichtberufskrankheit und Nichtberufsunfall von der Ferienkürzung infolge unbezahlten Urlaubs.

Ferienkürzung bei Nichtberufskrankheit und Nichtberufsunfall

Eine Ferienkürzung auf Grund einer Dienstaussetzung wegen Nichtberufskrankheit und Nichtberufsunfall muss vorgenommen werden, wenn kumulativ zwei Voraussetzungen gegeben sind: Einerseits muss eine vollständige Arbeitsunfähigkeit und andererseits eine Abwesenheitsdauer von mindestens 4 Monaten vorliegen. 

Voraussetzung 1: Vollständige Dienstaussetzungen

Massgebend für die Berechnung einer Ferienkürzung sind ausschliesslich vollständige Dienstaussetzungen wegen Nichtberufskrankheit und Nichtberufsunfall, d.h. die Arbeitsunfähigkeit beträgt 100% des jeweiligen Beschäftigungsgrads.

Handelt es sich lediglich um eine teilweise Dienstaussetzung, verbleibt also eine «Restarbeitsfähigkeit», dürfen die Ferien nicht gekürzt werden. Im Gegenzug dazu wird bei einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich von einer vollen Ferienfähigkeit ausgegangen, weshalb die Ferien entsprechend abgezogen werden.

Voraussetzung 2: Abwesenheitsdauer von mindestens 4 Monaten

Während den ersten drei Monaten einer vollständigen Dienstaussetzung erfolgt keine Ferienkürzung. Jeder weitere volle Monat der Arbeitsunfähigkeit führt zu einer Kürzung. Eine Ferienkürzung ist damit frühestens mit Ablauf des vollen vierten Monats vorzunehmen.

Solange nicht während sechs zusammenhängender Monate das volle Pensum geleistet wurde, werden alle vollständigen Dienstaussetzungen zusammengezählt, unabhängig vom Kalenderjahr.

Nur wenn während sechs zusammenhängenden Monaten wieder das volle Pensum geleistet wurde, werden frühere Dienstaussetzungen nicht mehr für die Ferienkürzung berücksichtigt. Danach werden erneut die ersten drei Monate der vollständigen Arbeitsunfähigkeit nicht gekürzt. Für jeden weiteren vollen Monat der vollständigen Abwesenheit erfolgt hingegen eine Ferienkürzung.

Die Kürzung des Ferienanspruchs beträgt pro vollen Monat einen Zwölftel des jeweiligen Ferienjahresanspruchs (25, 27 oder 32 Tage).

Ferienkürzung bei unbezahltem Urlaub

Beim unbezahlten Urlaub erfolgt eine Ferienkürzung für jeden vollen Monat der Abwesenheit. Entsprechend ist die Ferienkürzung bereits ab dem ersten vollen Monat vorzunehmen.

Für die Berechnung der Ferienkürzung sind alle unbezahlten Urlaube unabhängig vom Kalenderjahr zu berücksichtigen. Die unbezahlten Urlaube werden - anders als bei Nichtberufskrankheit und Nichtberufsunfall - auch dann zusammengerechnet, wenn dazwischen sechs Monate am Stück wieder das volle Pensum geleistet wurde. Keine Rolle spielt für die Zusammenrechnung, ob der unbezahlte Urlaub tage-, wochen- oder monatsweise gewährt wurde. Berücksichtigt werden unbezahlte Urlaube, die längstens fünf Jahre zurückliegen (Verjährungsfrist).

Die Kürzung des Ferienanspruchs beträgt pro vollen Monat unbezahlten Urlaubs einen Zwölftel des jeweiligen Ferienjahresanspruchs (25, 27 bzw. 32 Tage).

Berechnung der Ferienkürzung

Grundsätze

Wann ein voller Monat vorliegt, bestimmt sich nach folgenden Regeln:

Als voller Monat gilt grundsätzlich der tatsächliche volle Kalendermonat, egal ob er nun im Einzelfall 28, 29, 30 oder 31 Tage lang ist (§ 165 lit. b VVO). Ein unbezahlter Urlaub für den ganzen Monat Februar zählt also gleich viel, wie ein unbezahlter Urlaub für den ganzen Monat August. Einem tatsächlichen Kalendermonat gleichgestellt ist die Zeitdauer vom X. eines Monats bis zum (X-1). des Folgemonats, also z.B. vom 16. April bis zum 15. Mai oder vom 23. Februar bis zum 22. März usw. Solange die Berechnung in vollen Monaten möglich ist, darf nicht in Arbeitstagen gerechnet werden.

Erst wenn der fragliche Zeitraum weniger als einen Monat dauert bzw. wenn ein «Rest» von unter einem Monat vorliegt, sind die einzelnen Arbeitstage zu zählen. Da ein Monat im Durchschnitt eines Jahres 21.7 Arbeitstage aufweist, entsprechen 22 Arbeitstage bei einem Vollzeitpensum grundsätzlich einem vollen Monat. Da Teilzeitmitarbeitende häufig weniger als fünf Tage die Woche arbeiten, muss auch die Anzahl der Tage, die einem vollen Monat entsprechen, gekürzt werden. Massgebend ist dabei nicht der Beschäftigungsgrad, sondern die Anzahl Tage der wöchentlichen Regelarbeitszeit. Für die Berechnung kommt folgende Formel zur Anwendung:

Voller Monat = 22 Arbeitstage : 5 Arbeitstage x Anzahl Tage der wöchentlichen Regelarbeitszeit

Das Resultat wird mathematisch auf- bzw. abgerundet.

Ist aufgrund unregelmässiger Einsätze keine feste Regelarbeitszeit vereinbart bzw. richtet sich die Regelarbeitszeit nach Dienstplänen, ist die durchschnittliche Anzahl Regelarbeitstage massgebend.

Beschäftigungsgradwechsel bzw. Wechsel der Verteilung der wöchentlichen Regelarbeitszeit

Ändert die Verteilung der wöchentlichen Regelarbeitszeit auf eine andere Anzahl Arbeitstage pro Woche, ändert auch die Definition eines vollen Monats. Dieser Fall tritt häufig dann ein, wenn die Regelarbeitszeit - nicht mehr wie bisher auf fünf Arbeitstage pro Woche - neu noch auf drei Arbeitstagen pro Woche verteilt wird (bspw. bei einer Reduktion des Beschäftigungsgrads). Ein voller Monat wird dann nicht mehr bei 22 Arbeitstagen (1 Arbeitstag = 1/22.) erreicht, sondern bereits bei 13 (1 Arbeitstag = 1/13.).

In diesen Fällen stellt sich die Frage wie man die «Restarbeitstage» aus früheren Fällen von Nichtberufskrankheiten und Nichtberufsunfällen bzw. unbezahlten Urlauben in die Berechnung mit den aktuellen Arbeitstagen einbeziehen soll.

Die Restarbeitstage sind mit folgender Formel umzurechnen:

Anzahl Rest-AT nach damaliger Regelarbeitszeit x Voller Monat in AT zum aktuellen Zeitpunkt

Das Resultat wird mathematisch auf ganze Zahlen gerundet. Die erhaltene Zahl entspricht den Arbeitstagen gemäss neuer Regelarbeitszeit. 

Beispiele zur Ferienkürzung