Dauer

Die Mutter hat Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von insgesamt 16 Wochen (§ 96 Abs. 1 VVO), unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis nach dem Mutterschaftsurlaub fortgeführt wird oder nicht.

Vorbehalten sind befristete Arbeitsverhältnisse, bei denen der Anspruch auf bezahlten Urlaub nur bis zum vereinbarten Austrittstermin besteht. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber jedoch nachweisen, dass keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen war (Umkehr der Beweislast; § 97 Abs. 2 VVO).

Erfolgt die Niederkunft während eines unbezahlten Urlaubs, besteht kein Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub. Denn mit dem unbezahlten Urlaub ruhen grundsätzlich die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Endet der unbezahlte Urlaub innerhalb der 16 Wochen nach der Niederkunft, so steht der Arbeitnehmerin ein entsprechender Restanspruch zu. Der unbezahlte Urlaub wird mit der Niederkunft auch nicht etwa automatisch unterbrochen. Allenfalls hat die Mutter jedoch Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung nach dem Erwerbsersatzgesetz (EOG; SR 834.1), welche sie direkt bei der Ausgleichskasse einzufordern hat. 

Will die Angestellte nach Ablauf des bezahlten Mutterschaftsurlaubs nicht mehr für den Kanton tätig sein, ist sie jedoch auf keinen Fall gehalten, die Kündigung bereits vor der Niederkunft auszusprechen (insbesondere kann sich die Interessenlage durch eine Fehlgeburt wieder ändern). Wenn eine Angestellte nach der Geburt ihres Kindes auf das Ende des Monats, in dem der Mutterschaftsurlaub endet, kündigt, verliert sie den Anspruch auf Mutterschaftsurlaub nicht. Unter Umständen ist die Kündigung nicht direkt auf das Ende des Urlaubs hin möglich, sondern erst auf einen späteren Zeitpunkt (insbesondere bei sechsmonatiger Kündigungsfrist). In solchen Fällen ist in der Regel eine Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen auf den Zeitpunkt des Ablaufs des Urlaubs oder die Gewährung von unbezahltem Urlaub für die Restzeit zu vereinbaren. Kündigt die Angestellte trotzdem auf einen Termin vor Ablauf des bezahlten Mutterschaftsurlaubs, behält sie einen bereits bestehenden Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung nach EOG. Ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht der Anspruch der Mutter direkt gegenüber der Ausgleichskasse.

Beginn

Die Angestellte darf den Mutterschaftsurlaub frühestens zwei Wochen vor dem ärztlich bestimmten Niederkunftstermin antreten (§ 96 Abs. 1 Satz 1 VVO). Für die Berechnung des hypothetischen Beginns des Mutterschaftsurlaubs werden vom ärztlich bestimmten Niederkunftstermin an zwei (Kalender-)Wochen zurückgerechnet (§ 165 lit. b VVO). Ist der ärztlich bestimmte Niederkunftstermin der 24. Juli, darf die Angestellte folglich frühestens am 10. Juli den Mutterschaftsurlaub antreten.

Erfolgt die Geburt nach dem ärztlich bestimmten Niederkunftstermin, so ist für die konkrete Berechnung des Mutterschaftsurlaubs immer vom tatsächlichen Geburtstermin an zwei (Kalender-) Wochen zurückzurechnen (§ 96 Abs. 1 Satz 2 VVO).

Hat die Angestellte den Mutterschaftsurlaub auf eigenen Wunsch zwei Wochen vor dem ärztlich bestimmten Niederkunftstermin angetreten und erfolgt die Geburt nach dem ärztlich bestimmten Niederkunftstermin, entsteht eine Lücke zwischen dem tatsächlichen Antritt des Mutterschaftsurlaubs (hypothetischer Beginn des Mutterschaftsurlaubs) und dem nach der erfolgten Geburt berechneten Beginn des Mutterschaftsurlaubs. Diese Lücke ist entweder als unbezahlter Urlaub zu gewähren oder auf Wunsch der Angestellten und bei entsprechendem Guthaben als bezahlte Ferien oder Kompensationstage zu beziehen.

Musste die Angestellte ihre Tätigkeit wegen schwangerschaftsbedingter Beschwerden vor der Geburt ganz oder teilweise niederlegen, werden die letzten zwei Wochen der Abwesenheit vor der Geburt zwingend an den Mutterschaftsurlaub angerechnet (§ 96 Abs. 1 Satz 2 VVO). Die schwangerschaftsbedingte Arbeitsunfähigkeit davor gilt als Krankheit. Die Anrechnung der Arbeitsunfähigkeit an den Mutterschaftsurlaub erfolgt in Abhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit. So ist beispielsweise einer vollbeschäftigten Angestellten, die mit 50%-iger Arbeitsunfähigkeit bis zur Niederkunft arbeitet, nach der Niederkunft noch ein Urlaub von 15 Wochen zu gewähren. Entsprechend muss einer vollbeschäftigten Angestellten, die mit 50%-iger Arbeitsunfähigkeit bis eine Woche vor dem ärztlich bestimmten Termin arbeitet und die letzte Woche vor dem ärztlich bestimmten Termin zu 100% arbeitsunfähig ist, ab der Niederkunft ein Urlaub von 14½ Wochen gewährt werden.

Aus den vorstehenden Grundsätzen ergibt sich einerseits, dass die definitive Berechnung von Beginn und Ende des Mutterschaftsurlaubs immer erst nach der Geburt möglich ist und andererseits, dass die Mutter ab dem Zeitpunkt der tatsächlichen Niederkunft in jedem Fall Anspruch auf (mindestens) 14 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub hat.

Ende

Der Mutterschaftsurlaub endet spätestens 16 Wochen nach der Niederkunft. Er endet bis zu zwei Wochen früher, falls die Mutter bereits vor dem Niederkunftstermin Mutterschaftsurlaub bezogen hat oder beziehen musste.

Gemäss Art. 35a Abs. 3 des Arbeitsgesetzes (ArG; SR 822.11), gilt für Mütter während acht Wochen nach der Niederkunft ein Arbeitsverbot. Danach dürfen sie bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Deshalb endet der Mutterschaftsurlaub frühestens in der 9. Woche nach der Niederkunft, sofern die Mutter freiwillig die Erwerbstätigkeit wieder aufnimmt und zwar unabhängig vom Beschäftigungsgrad und der Beschäftigungsdauer. Sobald die Arbeit ganz oder teilweise wieder aufgenommen wird, erlischt der Anspruch auf Entschädigung gemäss Erwerbsersatzgesetz bzw. –verordnung. Es ist deshalb nicht möglich, den Mutterschaftsurlaub zu unterbrechen oder die Arbeit zu einem reduzierten Beschäftigungsgrad wieder aufzunehmen und dadurch den Mutterschaftsurlaub zu verlängern.

Höhe des Lohnes

Während des Mutterschaftsurlaubs wird der bisherige Lohn ausbezahlt. Dieser Lohnanspruch besteht bei allen kantonalen Arbeitsverhältnissen unabhängig davon, ob die Angestellte im Monats- oder Stundenlohn, voll- oder teilzeitlich angestellt ist.

Bei Angestellten im Stundenlohn mit unregelmässigen Einsätzen wird in der Regel mit dem Durchschnittslohn der vorangehenden 12 Monate gerechnet, sofern für die betreffende Zeit der Abwesenheit kein konkreter Einsatzplan vorliegt. Es gelten die gleichen Grundsätze wie für die Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Mutterschaftsentschädigung

Der Kanton als Arbeitgeber erhält von der Sozialversicherungsanstalt während 14 Wochen eine Mutterschaftsentschädigung in Form von Taggeldern, die über die EO finanziert werden. Das Taggeld entspricht 80% des durchschnittlichen Einkommens bis zum Höchstbetrag gemäss Art. 16f Abs. 1 EOG. Dieser beträgt seit 1. Januar 2023 Fr. 220. Die Differenz zum vollen Lohn gemäss Beschäftigungsgrad trägt der Kanton.

Der Lohnanspruch besteht bei allen kantonalen Anstellungsverhältnissen unabhängig davon, ob die Angestellte im Monats- oder Stundenlohn, voll- oder teilzeitlich angestellt ist. Bei Angestellten im Stundenlohn mit unregelmässigen Einsätzen wird in der Regel mit dem Durchschnittslohn der vorangehenden zwölf Monate gerechnet, sofern für die betreffende Zeit der Abwesenheit kein konkreter Einsatzplan vorliegt. Es gelten die gleichen Grundsätze wie für die Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Damit die Mutterschaftsentschädigung eingefordert bzw. anschliessend gutgeschrieben werden kann, sind sämtliche Abwesenheiten im Zusammenhang mit dem Mutterschaftsurlaub vom zuständigen Personaldienst im Personalmanagement- und Lohnadministrationssystem zu erfassen.

Das Antragsformular für die Entschädigung ist im Personalmanagement- und Lohnadministrationssystem hinterlegt und kann ohne Aufwand mit den erfassten Daten abgefüllt und ausgedruckt werden. Das Formular wird vom Personaldienst der Angestellten zur Ergänzung zugestellt. Ergänzt und unterschrieben wird es von der Angestellten an den Personaldienst retourniert und von diesem der Lohnadministration des Personalamts zugestellt. Die Lohnadministration ergänzt das Antragsformular mit den Lohndaten und macht die Taggelder bei der Sozialversicherungsanstalt geltend. Nach Eingang der Taggelder werden diese der betroffenen Dienststelle gutgeschrieben.

Sperrfrist

Während einer Schwangerschaft und 16 Wochen danach darf das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber nicht gekündigt werden (§ 20 Abs. 1 PG i.V.m. Art. 336 Abs. 1 lit. c OR). Davon ausgenommen ist die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Die Sperrfrist gilt nicht während der Probezeit. Aufgrund des Gleichstellungsgesetzes ist eine Kündigung mit der Begründung, dass eine Schwangerschaft besteht, rechtswidrig. Eine Kündigung aus anderen Gründen – unabhängig von der Schwangerschaft – setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (vgl. § 16 VVO). Der sachlich zureichende Grund muss nachgewiesen werden können, da eine diskriminierende Kündigung wegen Schwangerschaft vermutet wird.

Ferienkürzung

Der Mutterschaftsurlaub führt zu keiner Ferienkürzung.

Krankheit und Unfall der Mutter während dem Mutterschaftsurlaub

Der Mutterschaftsurlaub wird für die Berechnung der Lohnfortzahlungsdauer bei Krankheit oder Unfall nicht angerechnet.

Krankheit oder Unfall während des Mutterschaftsurlaubs führen weder zu einer Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs, noch schieben sie diesen auf. Der Mutterschaftsurlaub ist nicht mit den Ferien vergleichbar, da es sich um einen Sonderfall bezahlter arbeitsfreier Zeit für einen privaten Zweck handelt, so dass das Krankheits- oder Unfallrisiko während dieser Zeit grundsätzlich bei der Angestellten liegt.

Stillen nach dem Mutterschaftsurlaub

In sinngemässer Anwendung von Art. 60 Abs. 2 ArGV 1 (SR 822.111) ist stillenden Müttern die für das Stillen oder Abpumpen von Milch erforderliche Zeit freizugeben. Die Zeit zum Stillen oder Abpumpen (nicht aber zum Geben der Flasche) während dem ersten Lebensjahr des Kindes ist bezahlte Arbeitszeit. Die Stillzeit wird wie folgt festgelegt:

a) Bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu vier Stunden beträgt die Dauer der Stillzeit 30 Minuten,
b) bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden beträgt die Dauer der Stillzeit 60 Minuten,
c) bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden beträgt die Dauer der Stillzeit 90 Minuten.

Die freigegebene Zeit gilt fürs Stillen bzw. Abpumpen im Betrieb als auch ausserhalb des Betriebs, wobei im letzten Fall der Arbeitsweg oder der Weg zur Betreuungseinrichtung nicht an die Stillzeit angerechnet wird. Die Zeit vor und nach der Arbeit, die zum Stillen verwendet wird, gilt jedoch nicht als bezahlte Stillzeit bzw. Arbeitszeit.

Massgeblich für die Dauer der bezahlten Stillzeit pro Arbeitstag ist die täglich tatsächlich geleistete Arbeitszeit (inkl. Stillzeit) und nicht die Regelarbeitszeit. Es darf höchstens die Regelarbeitszeit aufgeschrieben werden. Bei Ferien, Krankheit oder anderen bezahlten Abwesenheiten wird keine Stillzeit gewährt.

Die Stillzeiten sind als bezahlte Pause mit der vorstehend angegebenen Maximaldauer zu verstehen. Während dieser Pause muss effektiv gestillt beziehungsweise Muttermilch abgepumpt werden. Wird für das Stillen weniger Zeit beansprucht als die angegebene Dauer, so darf auch nur die tatsächlich aufgewendete Zeit als Stillzeit ausgewiesen werden.

Die Stillzeiten können am Stück oder als mehrere Stillpausen bezogen werden und gelten für jedes Kind, das heisst pro zu stillendes Kind unter einem Jahr. Bei Zwillingen kann damit beispielsweise die doppelte Dauer beansprucht werden.

In Ausnahmefällen, insbesondere wenn die physiologischen Bedürfnisse des Kindes dies erfordern, sind auch Pauschallösungen denkbar und es können zwischen Arbeitgeber und den betroffenen Mitarbeiterinnen über das Minimum hinausgehende Abmachungen zur Bezahlung von Stillzeiten oder eine tägliche Verkürzung der Arbeitszeit vereinbart werden.

Der Anspruch auf bezahlte Stillzeit ist auf das erste Lebensjahr des Kindes beschränkt.

Besonderheiten zur Zeiterfassung

Beanspruchte Stillzeiten müssen für den Vorgesetzten erkennbar sein und sind daher in der Zeiterfassung separat auszuweisen.
Schwangere Frauen und stillende Mütter dürfen nicht über die vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeitszeit hinaus beschäftigt werden, jedoch keinesfalls über 9 Stunden hinaus (Art. 60 Abs. 1 ArGV1). Aus diesem Grund darf die tägliche Arbeitszeit zusammen mit der Stillzeit maximal die vereinbarte tägliche Regelarbeitszeit betragen, in jedem Fall aber höchstens 9 Stunden.

Totgeburt

Wenn ein Kind tot geboren wird oder bei der Geburt stirbt, besteht gemäss Art. 23 EOV Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung während 14 Wochen, sofern die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat. Unter diesen Voraussetzungen hat die Angestellte Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub. Der Nachweis über die Dauer der Schwangerschaft ist in solchen Fällen durch ein ärztliches Attest zu belegen.
Die Angestellte darf während acht Wochen nach der Totgeburt oder Niederkunft nicht beschäftigt werden. Danach darf sie bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Falls die Angestellte wünscht, zwischen der 9. und 16. Woche wieder ihrer Arbeit nachzugehen, ist dies möglich. In diesem Fall endet der Mutterschaftsurlaub mit Aufnahme der Arbeit. Besteht nach Wiederaufnahme der Arbeit zwischen der 9. und 16. Woche eine teilweise Arbeitsunfähigkeit (aus physischen oder psychischen Gründen), ist dies als Krankheit zu beurteilen und nach den entsprechenden Regeln zu handhaben.

Verlängerter Mutterschaftsurlaub bei längerem Spitalaufenthalt des
Neugeborenen

Anspruch

Erwerbstätige Mütter, deren Neugeborene unmittelbar nach der Geburt ununterbrochen während mindestens zwei Wochen im Spital verbleiben müssen, haben bis zu 8 Wochen länger Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung und damit auch länger Anspruch auf Mutterschaftsurlaub (maximal 24 Wochen).

Der Anspruch auf verlängerten Mutterschaftsurlaub besteht ab dem 1. Juli 2021. Sofern die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind, kann somit ab dem 1. Juli 2021 eine Verlängerung der Mutterschaftsentschädigung und damit des Mutterschaftsurlaubs beantragt werden. 

Der Entscheid, ob eine Verlängerung der Mutterschaftsentschädigung gewährt wird, wird von der Ausgleichskasse getroffen. 

Anspruchsberechtigte Person und Entschädigung

Da es sich lediglich um eine längere Ausrichtung der ohnehin gewährten Mutterschaftsentschädigung handelt, ändert sich an den grundsätzlichen Anspruchsvoraussetzungen und der Berechnung der Entschädigung nichts (Art. 16b EOG).

Voraussetzungen

Der Anspruch auf verlängerte Mutterschaftsentschädigung setzt kumulativ voraus, dass:

• das Neugeborene unmittelbar nach der Geburt ununterbrochen während mindestens zwei Wochen im Spital verweilt und
• die Mutter nachweist, dass sie zum Zeitpunkt der Niederkunft bereits beschlossen hatte, nach Ende des Mutterschaftsurlaubs wieder eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen bzw. weiterzuführen.

Dauert der Spitalaufenthalt des Neugeborenen nicht mindestens 14 Tage, so werden weiterhin 16 Wochen Mutterschaftsentschädigung ausgerichtet.
Kein Anspruch auf verlängerte Mutterschaftsentschädigung besteht, wenn der Gesundheitszustand des Neugeborenen nach der Rückkehr nach Hause einen Spitalaufenthalt erfordert.

Abgrenzung zum Betreuungsurlaub und bezahlten Urlaub

RRB Nr. 725/2021 regelt den Urlaub für die Betreuung von schwer kranken oder verunfallten Kindern. § 85 Abs. 3 lit. c VVO regelt die Urlaubsgewährung bei Krankheit oder Unfall in der Familie. Ein Anspruch auf Betreuungsurlaub oder bezahlten Kurzurlaub kommt allenfalls im Anschluss an den (verlängerten) Mutterschaftsurlaub in Betracht. 

Beginn

Der Entschädigungsanspruch entsteht grundsätzlich am Tag der Niederkunft (Art. 16c Abs. 1 EOG). Die Dauer der Ausrichtung verlängert sich um die Dauer des Spitalaufenthalts des Neugeborenen, wenn das Neugeborene unmittelbar nach der Geburt ununterbrochen während mindestens zwei Wochen im Spital verweilen muss (Art. 16c Abs. 3 EOG). Bei längerer Ausrichtung der Mutterschaftsentschädigung verlängert sich der Mutterschaftsurlaub automatisch (§ 96 Abs. 2 VVO). Hat die Angestellte ihren Urlaub bereits zwei Wochen vor der Niederkunft angetreten oder war sie die letzten zwei Wochen vor der Niederkunft wegen schwangerschaftsbedingter Beschwerden abwesend, wird diese Zeit an den Urlaub angerechnet (§ 96 Abs. 2 Satz 2 VVO).

Ende

Der Anspruch auf verlängerte Mutterschaftsentschädigung resp. verlängerten Mutterschaftsurlaub endet insbesondere:

• sobald das Neugeborene das Spital verlässt oder stirbt;
• sobald insgesamt 24 Wochen Mutterschaftsentschädigung ausgeschöpft sind, auch wenn das Neugeborene länger als 8 Wochen hospitalisiert ist oder
• sobald die Mutter ihre Erwerbstätigkeit wieder aufnimmt oder stirbt.

Ausrichtung

Der Kanton als Arbeitgeber erhält von der Sozialversicherungsanstalt eine Mutterschaftsentschädigung in Form von Taggeldern, die über die EO finanziert werden. Das Taggeld entspricht 80% des durchschnittlichen Einkommens und ist auf max. Fr. 220.00 pro Tag begrenzt. Die Differenz zum vollen Lohn gemäss Beschäftigungsgrad trägt der Kanton.

Damit die Mutterschaftsentschädigung eingefordert bzw. gutgeschrieben werden kann, sind sämtliche Abwesenheiten im Zusammenhang mit dem Mutterschaftsurlaub vom zuständigen Personaldienst im Personalmanagement- und Lohnadministrationssystem zu erfassen.

Die Abwicklung der Verlängerung der Mutterschaftsentschädigung erfolgt grundsätzlich analog jener der «normalen» Mutterschaftsentschädigung. Der Anmeldung bei der Sozialversicherungsanstalt sind zusätzlich das Arztzeugnis beizulegen, aus dem die Dauer des Spitalaufenthalts des Neugeborenen hervorgeht sowie eine Bestätigung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst worden ist. Der Arbeitgeber ist über Änderungen im Zusammenhang mit der Ausrichtung der Mutterschaftsentschädigung sofort in Kenntnis zu setzen.

Personalrechtliche Folgen

Mütter, die Anspruch auf verlängerten Mutterschaftsurlaub haben, müssen diesen beziehen können, ohne in anderen Ansprüchen eingeschränkt zu werden oder Gefahr zu laufen, den Arbeitsplatz zu verlieren. Deshalb verlängert sich der Kündigungsschutz bei längerem Spitalaufenthalt des Neugeborenen um die verlängerte Dauer des Anspruchs auf Mutterschaftsentschädigung (§ 20 Abs. 1 PG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 Bst. c^bis OR).
Der verlängerte Mutterschaftsurlaub wird für die Berechnung der Lohnfortzahlungsdauer bei Krankheit und Unfall nicht angerechnet. Krankheit und oder Unfall während des Mutterschaftsurlaubs führen weder zu einer Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs, noch schieben sie diesen auf.
Die Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs führt zu keiner Ferienkürzung.